Despre discriminare

Problematica discriminării a fost introdusă în legislaţia românească prin intermediul aderării, semnării si ratificării de către Romania a actelor normative internaţionale referitoare la drepturile omului. Aceste documente constituie fundamentul legislatiei anti-discriminare.
Discriminarea reprezintă înainte de toate, interzicerea si restrângerea folosirii drepturilor şi libertatilor fundamentale ale omului. Actele normative internaţionale marchează principiile generale pe care statele semnatare s-au angajat să le respecte şi sa le promoveze prin legislatia nationala, prin politici si practici adiacente.
Ele definesc notiunile principale si creaza mecanismele de raportare si santionare la nivel international.
Potrivit pachetului lgislativ anti-discriminare, discriminarea constă în orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuala, vârsta, handicap, boala cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenenta la o categorie defavorizată care are ca scop sau efect restrangerea sau înlaturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării şi condiţii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute prin lege, in domeniul politic, economic, social si cultural precum şi orice alte domenii ale vietii publice.
Legislaţia românească privind discriminarea defineşte două forme si anume: discriminare directă şi discriminare indirectă. Aceste definitii sunt conforme şi cu legislatia comunitara.
Astfel, conform Directivei Consiliului 2002/73/CE, discriminarea directa apare atunci cand o persoana este tratata mai putin favorabil decat o alta persoana, este, a fost sau ar fi tratata intr-o situatie comparabila, pe anumite criterii de discriminare.
In legislatia noastra discriminarea directa este defintita in mai multe acte normative, fără a se pastra insa o definitie unitara.
Cronologic vorbind, primul text care trateaza aceasta forma de discriminare a fost Ordonanta nr. 137/2000 privind prevenirea si santionarea tuturor formelor de discrminare in articolul 2 alineatul 1, coroborat cu alineatul 3 care stipuleaza ca „exercitarea drepturilor prevazute in acest articol se refera la persoane aflate in situatii comparabile.”
Cel de-al doilea text care trateaza discriminarea directa este Legea privind egalitatea de sanse intre femei si barbati nr. 202/2002, care conform articolului 4, defineste terminologia utilizata in domeniu, „prin discriminare directa se intelege diferenţa de tratament a unei persoane in defavoarea acesteia, datorita apartenentei sale la un anumit sex sau datorita graviditatii, nasterii, maternitatii ori acordarii concediului parental.”
O a treia definitie este oferita de articolul 5, alineatul 3 din Codul Muncii care considera discriminarea directa ca fiind „actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alineatul 2, care are ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
In ceea ce priveste cea de a doua forma si anume discriminarea directa, Directiva Consiliului 2002/73/CE prevede ca aceasta apare atunci cand o prevedere, criteriu sau practica aparent neutra ar pune o anumita persoana intr-o situatie dezavantajoasa in comparatie cu o alta persoana, cu exceptia cazului in care acea prevedere, criteriu sau practica sunt justificate in mod obiectiv de un scop legitim, iar posibilitatile de atingere a acestuia sunt adecvate şi necesare.
Ordonanta nr. 137/2000 nu mentioneaza termenul de „discriminare indirecta” ca atare, dar prevede in articolul 2 alineatul 2 „ Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate, faţă de alte persoane, grupuri de persoane sau comunităţi, atrage răspunderea contravenţională conform prezentei ordonanţe, dacă nu intră sub incidenţa legii penale.”
O.G. nr.77/2003 a introdus o definitie explicită a discriminării indirecte, dar fără a o denumi ca atare: “Sunt discriminatorii, potrivit prezentei ordonanţe, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, (.....) faţă de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate şi necesare.”
Legea privind egalitatea de sanse stipulează in articolul 4 ca prin discriminare indirecta se intelege aplicarea de prevederi, criterii sau practice, in aparenta neuter, care, prin efectele pe care le genereaza, afecteaza persoanele de un anumit sex, exceptand situatia in care aplicarea acestor prevederi, criterii sau practice poate fi justificata prin factori obiectivi, fără legatura cu sexul.
Codul muncii are propria definitie, care apare in articolul 5 alineatul 4 si care arata ca” Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.”
In ceea ce priveste discriminarea femeilor, in toate tarile lumii (in special cele ale lumii a treia) acestea sunt, in general, implicate in activitati profesionale mai putin calificate si, deci, mai slab remunerate. In cercetarile de specialitate se deosebesc doua forme principale de discriminare a femeii in domeniul muncii: discriminare la salarizare, cind pentru prestarea unei munci similare din punct de vedere cantitativ si calitativ, femeile primesc o remunerare diferentiata si segregarea profesionala, cind femeile au un acces mai limitat la anumite profesii (de regula, mai prestigioase si mai bine platite).
Motivele principale ale discriminarii femeilor sunt:
1. Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de munca fata de angajarea femeilor, pe care le considera forta de munca inferioara;
2. Preferinta angajatorului, care este, de regula, barbat, pentru lucratori de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate barbateasca, dorind sa lucreze mai mult cu un colectiv de barbati, decit cu un grup de femei sau crezand ca un conducator barbat este mai eficient;
3. Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabila a candidatului femeie, intrucat prestanta acesteia poate fi intrerupta de casatorie, nasterea si ingrijirea copiilor. De aceea ofertantul acorda prioritate unui solicitant de sex masculin sau, in cazul cind angajeaza totusi o femeie, aceasta este platita mai putin.
Cu privire la egalitatea de sanse intre femei si barbati, Parlamentul Romaniei a adoptat Legea nr. 202/ 2002, modificata si completata de Ordonanta nr. 84/ 2004, care reglementeaza masurile pentru promovarea egalitaţii de sanse între femei si bărbaţi, în vederea eliminării discriminării directe si indirecte dupa criteriu de sex, în toate sferele vietii publice din Romania.
Prin egalitate de sanse intre femei si barbati se intelege luarea in considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, respectiv feminin si tratamentul egal al acestora.
Pe larg acest lucru presupune:
• Accesul nediscriminatoriu la alegerea sau exercitarea libera a unei profesii sau activitati
• Angajarea in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale
• Veniturile egale pentru munca de valoare egala
• Informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
• Promovarea la orice nivel ierarhic si profesional
• Conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei în vigoare.
Angajatorului ii este interzisa discriminarea prin utilizarea unor
practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, în legatură cu relatiile de munca, referitoare la anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat, incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca sau de serviciu, stabilirea sau modificarea atributiilor in fisa postului, stabilirea remuneratiei, promovarea profesionala, aplicarea masurilor disciplinare, dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta.
Conform Legii 202/2002, modificata si completata, maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare, totodata fiind interzis a i se solicita unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate. Sunt insa exceptate de la aplicarea acestor prevederi acele locuri de munca interzise femeilor gravide, datorita naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii.